Các bước giao việc cho nhân viên hiệu quả
Bạn có phải là kiểu người quản lý “Nhân viên làm tốt thì lặng yên, còn có chuyện rắc rối mới làm rùm beng” không? Nếu không, thì xin chúc mừng bạn, vì nhân viên của bạn chắc
Hầu hết các chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý hiếm khi dành được thời gian để nhìn lại những việc mình làm hàng ngày, vì thế mà rất khó biết giao việc cho người khác là giao cái gì và bản thân cứ ngập đầu ngập đầu trong núi việc.
1. Rà soát lại công việc
Hầu hết các chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý hiếm khi dành được thời gian để nhìn lại những việc mình làm hàng ngày, vì thế mà rất khó biết giao việc cho người khác là giao cái gì và bản thân cứ ngập đầu ngập đầu trong núi việc.
Nếu lâm vào tình huống đó, xin bạn hãy giải lao vài phút để tĩnh tâm kể ra trong đầu và gạch đầu dòng những việc mình đang ôm đồm.
2. Chọn việc để giao
Khi có được danh mục các việc đó, xin bạn hãy cân nhắc xem việc đó, xem việc nào nhất thiết mình phải nhúng tay vào, việc nào quan trọng nhưng chưa thật cấp thiết có thể tạm gác lại.
Sau đó hãy lọc ra những việc có thể và nên giao ngay. Bằng kinh nghiệm của mình, bạn nên cố hình dung người được giao cần có những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì và cần có điều kiện gì để thực hiện mỗi việc đó.
3. Làm rõ các yếu tố liên quan đến công việc
Làm rõ mục tiêu công việc:Mục tiêu công việc sẽ rõ ràng nếu bạn chuẩn bị đầy đủ các thông tin trả lời liên quan đến 4 chữ W (trong tiếng Anh) trước khi giao việc: – What: nêu cụ thể công việc bạn yêu cầu là gì việc gì? – Who: ai là người liên quan với nhân viên của bạn để thực hiện công việc được giao, hay ai là người nhận kết quả công việc được giao? – When: bạn muốn công việc hoàn tất khi nào? – Where: địa điểm công việc được thực hiện là ở đâu?
Đưa ra lý do thực hiện công việc (chữ W thứ 5: Why) Đây là bước rất quan trọng nhằm giúp nhân viên hiểu rõ mục đích cuối cùng của công việc. Nhờ vậy, khi gặp trở ngại trong lúc thực hiện công việc, họ sẽ cố gắng xoay xở để thực hiện bằng được công việc, nhất là khi không có bạn bên cạnh.
4. Lựa chọn người thích hợp
Đây chính là bước “dụng nhân như dụng mộc”. Bạn hãy điểm lại, trong số nhân viên của mình, những ai có thể đảm nhiệm các công việc đó. Bạn hãy đánh giá mặt mạnh, mặt yếu của từng người để biết người nào sẽ “vào” việc nào.
Nếu có thể, trước khi quyết định, bạn nên tế nhị trao đổi với từng người để xem họ có sẵn sàng đảm nhiệm công việc ấy không. Sẽ tốt hơn nếu bạn đặt vấn đề khéo léo sau đó để “đương sự” thấy ngoài mình ra, không ai đảm nhiệm việc ấy tốt hơn và háo hức chờ được “chọn mặt gửi vàng”.
5. Chuẩn bị và giao việc
Trước khi giao, bạn nên chuẩn bị một “Bản mô tả công việc” cho từng người, ngắn gọn và đơn giản thôi. Nhưng phải rõ: Bạn chờ đợi kết quả đạt được là gì, bao giờ phải xong, xong thì phải bàn giao cho ai… và nên có vài lời gợi ý về cách thức thực hiện, vài lời căn dặn về những sai lầm, vướng mắc cần tránh (đừng quên dặn khi gặp trục trặc nào thì báo cáo, trao đổi với người nào).
Khi giao việc nên thể hiện sự trọng thị nhưng nhẹ nhàng, xin chớ nói “việc này dễ ợt” hoặc “tớ quá bận, nên giao cho cậu”… càng giúp người thực hiện hiểu rõ công việc càng tốt. Nếu có tài liệu, hãy chuyển cho họ và đừng quên yêu cầu ký nhận (nếu không, họ dễ làm thất lạc và không còn tâm trí đâu để lo việc). Nếu việc có liên quan đến người khác, nên đặt nhiệm vụ phối hợp cho những người ấy, mời họ cùng dự cuộc trao đổi. Cố nhiên, bên cạnh giao việc phải “giao” thời gian, giao phương tiện và kinh phí (nếu cần).
Cuối cùng, nên dành thời gian theo dõi, kiểm tra, uốn nắn và khích lệ người thực hiện. Nếu quá bận, bạn có thể ủy nhiệm cho ai đó theo dõi, kiểm tra giúp. Còn uốn nắn và khích lệ thì phải là bạn. Chính bạn, với cương vị và uy tín của mình, mới có thể làm tốt điều đó. Chúc bạn thành công.
6. Hướng dẫn
Hướng dẫn – minh họa (nếu cần)
Thường thì bước này cần thiết đối với công việc liên quan đến máy móc, dụng cụ. Đối với các công việc khác, thì tùy theo mức độ thạo việc của nhân viên mà bạn linh động thực hiện hay không thực hiện bước này. Những nhân viên thạo việc thường thích đýợc tự quyết định cách thức thực hiện công việc để khả năng tư duy của họ được phát triển.
Trong trường hợp này, nếu bạn là người cẩn thận hoặc vì mức độ tối quan trọng của công việc, bạn có thể dò lại bằng cách hỏi: “Em định thực hiện công việc này như thế nào?” để đảm bảo rằng cách thực hiện của nhân viên không ảnh hưởng đến uy tín của công ty.
Yêu cầu lặp lại hướng dẫn
Đây là một cách giúp bạn kiểm chứng xem cấp dưới đã nắm bắt được công việc hay chưa, cũng là cách giúp bạn rà soát lại chính mình xem mình còn sót thông tin nào quan trọng nữa hay không. Bạn đừng quên khuyến khích cho nhân viên đặt câu hỏi, và lắng nghe họ trình bày những khó khăn, trở ngại mà họ dự đoán, giúp họ đýa ra những hướng giải quyết khả thi.
Công việc này tuy “tốn ít calo”, nhưng hiệu quả của nó nhiều khi làm chính bạn ngạc nhiên đấy: bạn sẽ phát hiện ra tài năng ở nhân viên, trong mắt nhân viên bạn là ngýời quản lý dễ gần và biết chia sẻ, và điều quan trọng là đảm bảo khả năng thành công của công việc bạn giao.
Đây là phần quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện. Kết quả làm việc của mỗi người phụ thuộc 1% vào tài năng, 14% vào huấn luyện và kinh nghiệm, 85% vào tinh thần làm việc. Trước khi truyền đạt kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên, bạn cần truyền cho họ lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ, sự phấn thích khi được giao phó trọng trách mới. Hãy truyền lửa trước, rồi mới đến kiến thức và kỹ năng.
Khi hướng dẫn nhân viên các kiến thức về lý thuyết, hãy lồng vào đó kinh nghiệm riêng của bạn. Việc này làm cho nhân viên hào hứng với việc tìm hiểu lý thuyết, nhớ kiến thức được lâu hơn và tránh được những sai sót của người đi trước.
Demo – Làm thử
Đây là lúc lý thuyết và thực tiễn gặp nhau. Trăm nghe không bằng một thấy, bạn cần làm thử trước cho nhân viên xem. Tay làm, miệng giải thích. Hãy cho nhân viên thấy lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên làm thử.
Các kỹ năng khi đã thành thói quen thì rất khó thay đổi nên ở giai đoạn này bạn cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót để tạo thói quen tốt ngay từ đầu. Bạn có thể để nhân viên tự làm nếu tạm hài lòng về kỹ năng của họ.
7. Theo dõi thực hiện
Dân gian thường nói: “Phòng bệnh hơn chữa bệnh”. Bạn nên thường xuyên thăm dò quá trình thực hiện công việc xem có những trở ngại phát sinh hay không.
Nếu có, bạn hãy điều chỉnh yêu cầu công việc sao cho phù hợp với thực tế. Đừng đợi đến giờ chót mới kiểm tra thì có thể quá muộn đấy!
Lập báo cáo hợp lý và kiểm tra từng giai đoạn.
Hỡ trợ nhân viên trong phạm vi công việc.
Luôn khuyến khích, củng cố mặt mạnh cũng như khả năng của nhân viên.
Công nhận thành quả của nhân viên.
Chỉ can thiệp khi thật sự cần thiết.
8. Đánh giá kết quả
Bạn có phải là kiểu người quản lý “Nhân viên làm tốt thì lặng yên, còn có chuyện rắc rối mới làm rùm beng” không? Nếu không, thì xin chúc mừng bạn, vì nhân viên của bạn chắc chắn sẽ không ngại cống hiến nếu có được người quản lý biết phản hồi kết quả thực hiện công việc một cách hợp lý.
Đừng tiết kiệm lời khen nhân viên trước tập thể! Những việc nhỏ như cái vỗ vai, cái bắt tay kèm với một nụ cười nếu nhân viên làm tốt là một trong những động lực quý giá giúp cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp. Đừng chỉ trích một cách thái quá nếu nhân viên phạm sai lầm, vì nhý thế lần sau nhân viên sẽ ngại việc khó. Điều quan trọng là hãy cho nhân viên thấy bạn muốn biến sai lầm của họ thành cơ hội học hỏi.
Có đến hàng trăm lý do để các nhà quản lý biện minh cho việc không chuẩn bị kỹ càng khi hướng dẫn công việc cho nhân viên. Chẳng hạn như: không có thời gian; nhân viên đông quá; cấp dưới phải có nhiệm vụ hiểu ý cấp trên, v.v và v.v… Họ thường có thói quen “nhớ đâu chỉ đó”.
Nếu ngẫm nghĩ lại, thời gian đầu tư vào việc hướng dẫn chắc chắn sẽ ít “tốn kém” hơn thời gian đi giải quyết sự cố từ những sơ suất “sai một li, đi một dặm” của nhân viên đấy!
Cùng Danh Mục:
Liên Quan Khác
Leave a Reply